Wat gebeurt er als je een (denkbeeldige) organisatie opdeelt in drie lagen (tops, middels en bottoms) en ze de opdracht geeft om klanten te bedienen die zoeken naar een leuke en uitdagende invulling voor een event of feestdag?
Wat je binnen een paar minuten krijgt is een bijna hilarische uitvergroting van de klassieke dynamiek tussen deze lagen in organisaties.
Vraag: verandert dat als je de simulatie van te voren inleidt met een schets van het rolgedrag? Door bijvoorbeeld aan te geven dat het middenmanagement van hot naar her gaat rennen, dat de werkvloer gepast en ongepast rebellerend gedrag gaat vertonen en dat de top een taal gaat spreken waar niemand iets van begrijpt of iets mee kan…
Het antwoord is: ‘helemaal niets’.
Er verandert helemaal niets in het gedrag van de drie lagen. Waarom niet? Eenvoudig omdat veel van dit soort gedragingen en houdingen door het systeem worden bepaald. De simulatie (“natuurlijk is het maar een simulatie”) laat zien dat veel van onze gevoelens en gedragingen worden bepaald door een dynamiek die voornamelijk relationeel is bepaald en die we als individu (als eenling) amper kunnen veranderen. Je kunt wel iets van de dynamiek vinden, en dat doen we volop, maar dat verandert niets.Veranderingen slagen alleen door samenwerking. Door dialoog. En ook al is een simulatie niet echt, de gevoelens van ongeloof, macht, irritatie of teleurstelling die het oproept zijn dat natuurlijk wèl.
Met Urban Knowmads had ik het genoegen in januari van dit jaar zo’n simulatie te mogen begeleiden voor een ROC. Wat ik leerde is dat het een indringende ervaring biedt van hoe dingen gaan in een organisatie en dat het kan dienen als een onloochenbare spiegel voor de emoties en gedragingen die het bij deelnemers oproept. Daarmee is het een prachtige opstap om met elkaar te reflecteren welke functionele en disfunctionele patronen in jouw organisatie spelen en hoe je er op een andere, meer effectieve manier mee kunt leren omgaan. Gezamenlijk dan wel te verstaan.
